第(2/3)页

    后面还是咬咬牙，干脆不卖了，冒着风险跟着程飞扬走，程飞扬这个人，虽然有时候太过愚忠，但总归不是个奸猾之辈，虽然不太看好他经营的能力，但这种时候，还有谁可以依靠？

    那就试一下吧，要是以后亏了，那就去闹，没办法，一辈子就这么点家底，经不得折腾……有这样的想法，张荣也才是选择职工股权，留在伏龙的一大批人之一。

    然而这大半年来，他们算是亲眼见证了，一个公司在先进制度理念的带领下，诞生的堪称奇迹的生机。原本死气沉沉的华通山海分公司大院，经过《伏龙基本法》的整顿后，可以说是解放了每个人的战斗力。

    那套管理法则让人叹为观止，就比如说这大半年来，为了扩张市场，人海战术下内部从百人不到的销售团体，扩大到六百多人的规模，一般来说普通公司对于激励销售人员的办法就是“提成”了，但根据基本法的伏龙公司管理原则却并不是这样，伏龙公司直接大刀阔斧的的取消了提成，不给销售人员提成，因为虽然提成可以提升短期积极性，却无助于让销售人员和客户建立长期有效的关系。

    改而是一套在基本法中作为附件使用的“销售人员奖励方案”，方案上提出，对于销售人员划分出操守品德，精神面貌，差旅表现……等等细化了很多门类，而这些门类都有一个“贡献度分”。

    评审部门将根据你个人的表现在每个月这些细化门类上给你贡献度分，有的门类加权高，譬如品德，操守品德拥有“X2”的加权，也就是说哪怕你业绩好，但如果在品德操守表现上明确违反了规定，譬如“《伏龙基本法》第二十七条第七点，在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。第八点，对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。”等等诸如此类规定，就会打下负分，影响综合贡献度得分。

    而每个月，甚至每年都会公示贡献度得分情况，根据这些得分，将销售分为“青铜级”，“白银级”，“白金级”……

    每个级别分五段，在年终的时候，都白底黑字的写明待遇的变化，而且会根据公司每一阶段进行调整。当然，目前只公布了前两种级别的待遇差别。

    比如他张荣，今年年末达到了“青铜三段”，根据这个贡献度段位下来的奖金待遇是两万八千块，来年工资月薪提升一百五十块。让只有青铜二段，只拿到两万两千块的隔壁筒子楼王嘉林一家羡慕不已。

    在这次分红奖金大会上最受人眼红的无非就是王秋风和臣正了。

    这两个人都是唯一的“青铜五段”选手，而且每个人的贡献度分数都差不离其，上下不过几分的差距。这直接让八人在年末时获得了四万五千元的奖金奖励，而且工资待遇提到了每月一千五百块钱。这个年代里，一千五百块钱的底薪工资，已经是公务员企事业单位总经理的工资待遇了。

    而两人究竟谁能第一个晋入“白银级”，也成了公司上下讨论的焦点，很多人看好王秋风在处理客户关系时让人如沐春风的个性，一个人就打下了两个县城的邮电所领导基础，甚至客户家里有事的时候，还跑上跑下帮忙，已经完全被别人当成了朋友，因此未来王秋风很可能进一步拿下两百万级数的销售大单，先臣正一步进入白银级。
    第(2/3)页